Interview mit der HR-Managerin Mia Schneider*

Seit achtzehn Jahren steuert Mia Schneider mit beeindruckendem Geschick und kommunikativer Überzeugungskraft 860 Mitarbeiter rund um den Globus. Gemütlichkeit gibt es bei ihr nicht. „Wir haben keine Zeit zu verlieren“, sagt sie. Als HR-Chefin repräsentiert sie den tiefgreifenden Wandel im Personalmanagement und kann mangelnde Tatkraft nicht ausstehen. Wer mit ihr arbeitet, muss sich auf sehr klare Erwartungen einstellen und Vereinbarungen zügig umsetzen.

1. Grundphilosophie: Arbeit als schöpferischer Prozess

EZ: Frau Schneider, was bedeutet für Sie „schöpferische Arbeit“?

MS: Für mich bedeutet „schöpferisch“ einfallsreich, talentiert und innovativ zu handeln. Ich bin davon überzeugt, dass die meisten dieser Fähigkeiten durch Anstrengung, Lernen und Ausdauer entwickelt werden können. Menschen mit solchen Fähigkeiten haben ein Gespür für Veränderung und passen sich schnell neuen Arbeitspraktiken an. Sie verstehen, dass persönliche Entwicklung vor allem durch anspruchsvolle Aufgaben entsteht und dass darin Sinn und Selbstverwirklichung liegen.

2. Digitale Transformation: Neue Arbeits- und Lernformen

EZ: Sie setzen stark auf digitale Arbeitsorganisation und neue Lernformen. Können Sie mir ein Beispiel geben?

MS: Gerne. Für uns bedeutet digitale Arbeitsorganisation, dass wir digitale Technologien und moderne Arbeitsweisen konsequent nutzen, um Prozesse zu optimieren, die Flexibilität zu erhöhen und die Zusammenarbeit zu verbessern. So haben wir beispielsweise unsere Arbeitsabläufe nahezu vollständig auf digitale Plattformen verlagert und dadurch unsere Effizienz und Produktivität erheblich gesteigert. Bereits während der Corona-Zeit haben wir Homeoffice-Lösungen, Webkonferenzen und virtuelle Beratungsformate eingeführt. Heute prägt generative KI unsere Prozesse. Sie steigert die Effizienz, unterstützt Analysen und schafft Freiräume für Kreativität. 

EZ: Und wie ermöglichen Sie neue Lernformen?

MS: Durch adaptives Lernen passen sich unsere Weiterbildungsprogramme dynamisch an den Lernfortschritt unserer Mitarbeitenden an. Wir setzen auf digitale Lernwelten, die Just-in-time-Lernen ermöglichen. Unsere Mitarbeitenden können selbst bestimmen, wann und wie sie lernen. Präsenzseminare sind dennoch wichtig, beispielsweise für Fortbildungen, in denen die Teilnehmenden Impulse und Werkzeuge für eine flexible, resiliente und zukunftsfähige Führung erhalten. Vieles läuft inzwischen jedoch digital mit interaktiven Modulen und Coaches on Demand.

3. Agile Mitarbeiterführung

EZ: Was ist der Kern Ihrer agilen Führung?

MS: Führen bedeutet für mich, die Potenziale entwicklungsfähiger Mitarbeiter zu entfalten. Wir schaffen Rahmenbedingungen für Selbstorganisation, vor allem über die mittlere Führungsebene. Entscheidend ist die soziale Dimension: Gesprächsbereitschaft, Feedbackkultur und echte Anteilnahme setzen Produktivität frei. Führung darf nicht nur auf Ziele schauen, sondern muss immer wieder das „Wasser“, in dem der Fisch schwimmt, reinigen. Darauf achte ich sehr.

4. Vertrauen als Fundament

EZ: Was zeichnet eine starke Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter aus?

MS: Für mich sind es insbesondere drei Dinge: Kommunikation, Aufrichtigkeit und Verlässlichkeit. Das schafft Selbstvertrauen und Selbstwirksamkeit, die wichtigste Triebfeder für Motivation. Materielle Anreize wirken dagegen nur kurzfristig. Nachhaltiger sind Handlungsspielraum, Eigenverantwortung und die Erfahrung, wirklich etwas bewegen zu können.

5. Führungskräfteentwicklung

EZ: Sie arbeiten mit externen Coaches zusammen. Warum?

MS: Weil wir unser Führungsverständnis immer wieder hinterfragen müssen. Exzellente Führung bedeutet nicht nur, Visionen zu formulieren oder Innovationen anzustoßen, sondern auch integer und situativ sensibel zu handeln. Führung ist ein sozialer Einflussprozess, der ständiger Reflexion bedarf.

6. Führen in herausfordernden Zeiten

EZ: Wie gehen Sie mit Krisen und Umbrüchen um?

MS: Mit Transparenz und sozialer Begleitung. Strategien wirken nur, wenn Mitarbeiter sie mittragen. Unsere Aufgabe als Führung ist es, Orientierung zu geben und Leitplanken für Sicherheit zu schaffen. Wir müssen planvoll handeln, statt Getriebene der Umstände zu sein.

7. Das Ziel: Eine Führungskultur der Exzellenz

EZ: Was ist Ihr wichtigstes Ziel?

MS: Unser Ziel ist eine „Führungskultur der Exzellenz“, die unsere Mitarbeiter zu Spitzenleistungen befähigt und unsere Innovationskraft sichtbar macht. Das erreichen wir nur, wenn wir uns schnell und flexibel an veränderte Umstände anpassen und proaktiv auf neue Anforderungen reagieren. Ich nenne das Agilität und bin fest davon überzeugt: Agilität gedeiht dort, wo Menschen Ideen einbringen und Verantwortung übernehmen dürfen. Mein Team und ich werden uns stets dafür einsetzen, dass passgenaues Coaching, Erfahrungsaustausch und Reflexion das Denken und Handeln unserer Führungskräfte prägen.

8. HR in der KI-Transformation

EZ: Was bedeutet die aktuelle KI-Entwicklung für HR?

MS: HR muss jetzt vom Verwalter zum Gestalter werden. Wir dürfen KI nicht nur technisch einführen, sondern müssen auch den kulturellen und ethischen Rahmen schaffen. Wir sind auf einem guten Weg, aber es gibt noch viel zu tun.

EZ: Was heißt das genau?

Das heißt für mich und mein Team: 

• Kompetenzen entwickeln: KI-Kompetenz wird zur Schlüsselqualifikation. HR muss Lernpfade für alle Hierarchieebenen schaffen.
• Verantwortung klären: KI verändert Rollenprofile. Wir müssen neue Aufgaben definieren und die Übergänge fair begleiten.
• Kultur sichern: Für mich sind Vertrauen und Werteorientierung wichtiger denn je, um Akzeptanz zu schaffen.
   
• Co-Creation fördern: Unsere Personalabteilung wird zur Moderatorin des Dialogs zwischen Mensch und Maschine und sorgt dafür, dass KI die Arbeit erleichtert statt entfremdet. Auch hier gibt es noch viel zu tun.

Mein Ziel ist es, dass wir als HR die Transformation nicht nur begleiten, sondern aktiv mitgestalten – als Brücke zwischen Technologie, Menschen und Organisation.
 

EZ: Vielen Dank für das Gespräch, Frau Schneider.

 *Alle Namen, Firmen, Produkte und Aussagen haben wir aus Gründen der Vertraulichkeit verändert. Etwaige Ähnlichkeiten sind unbeabsichtigt und wären rein zufällig.

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